IMO Network Evenings

IMO Network Evenings

Dăm startul IMO Network Evenings!

Vrei să te conectezi cu alți lideri din domeniul tău și să împărtășești experiențe valoroase? Atunci nu rata evenimentele de networking antreprenorial IMO Romania!
Începând cu luna iunie 2024, te invităm să participi la o serie de întâlniri lunare dedicate schimbului de experiență și dialogului constructiv pe teme relevante pentru activitatea ta.
În fiecare întâlnire vom avea invitat un antreprenor, care va prezenta propriile provocări și reușite, oferind o perspectivă sa unică asupra domeniului.
Împreună vom explora soluții practice și vom identifica pași concreți pe care îi poți implementa pentru a-ți dezvolta afacerea și a atinge obiectivele dorite.

Agenda întâlnirilor:
⁃ joi 20 iunie, 18:00-20:00 – Impact Hub, București
⁃ joi 11 iulie, 18:00-20:00
⁃ joi 22 august, 18:00-20:00
⁃ joi 19 septembrie, 18:00-20:00
⁃ joi 17 octombrie, 18:00-20:00

Participarea este gratuită! Pentru a te înscrie la primul eveniment, accesează link-ul de mai jos:
https://forms.office.com/e/DC5zfk4DZY

Locurile sunt limitate, asa ca nu rata șansa de a te conecta cu o comunitate vibrantă de antreprenori și profesioniști pasionați de succes!

Te așteptăm cu drag!

Leadership circular

Leadership circular

Leadership circular

Conceptele și exercițiile extraordinare inspiră oamenii în timpul training-urilor și le oferă o perspectivă diferită, dar observ că nu multe dintre ele pot fi aplicate pur și simplu de către participanții în situațiile lor de lucru. Pot exista și alte căi și oportunități de a lucra mai profund în companii cu oamenii, cu problemele reale din situația lor de muncă.

Am investigat acest lucru împreună cu colegul meu Bernd Kloke și cu un grup de antreprenori germani care au fost dispuși să participe la un proces pilot de dezvoltare organizațională pentru compania lor. În trei sesiuni de câte două zile și întâlniri intermediare în companiile lor, pe o perioadă de aproape un an, am lucrat cu ei la problemele cheie de schimbare cu care se confruntă companiile lor, în special cu întrebarea: 

„Cum își pot conduce afacerea în așa fel încât oamenii din companie să dorească să participe pe deplin la acest proces de dezvoltare și să o facă din toată inima”. Aflăm că dorința comună pe care o au toți este: „Ce pot face ca oamenii din companie să ia inițiativele potrivite din propriul simț al responsabilității pentru a-și îmbunătăți munca și pentru a performa bine?”

 Îmi amintesc limpede cazul unuia dintre acești antreprenori, proprietarul unei companii de textile, care era foarte orientat spre vânzări și a constatat în timpul procesului că nu înțelegea modul real în care funcționa departamentul de achiziții din compania sa, deși cheltuiau cu materiile prime 40% din costurile de exploatare.

Pe măsură ce a început să observe mai profund procesul departamentului de achiziții, a văzut că doamna cu experiență, mai în vârstă și tânărul care conducea departamentul făceau acest lucru din rutină, în cel mai bun mod, dar au descoperit că ratau multe oportunități să negocieze cu furnizorii calitatea și prețurile materiilor prime. El însuși s-a implicat mai activ în acest proces de achiziție și au reușit să economisească costuri substanțiale într-un timp scurt, negociind mai bine cu furnizorii. Profiturile companiei s-au îmbunătățit și acest lucru i-a permis proprietarului să facă investiții care așteptau de câțiva ani.

Liderii buni au impact semnificativ

 Am început să mă uit la modul în care managementul poate influența decisiv buna funcționare a proceselor de dezvoltare din companie. Dacă liderii ar putea găsi modalitatea de a implica întreaga comunitate în procesul de dezvoltare astfel încât implicarea fiecăruia să se bazeze pe motivația personală de a contribui, atunci fiecare ar putea conecta impulsul personal cu impulsul acestei companii și să facă parte dintr-o co-creare. Aceasta este așteptarea mea.

A trebuit să experimentez în repetate rânduri că acest lucru nu este evident și ușor de realizat.

 Spinoza: Oamenilor le este mai ușor să obțină ceea ce au nevoie dacă se ajută reciproc și își unesc forțele.

Management – ​​angajați

 Este o problemă/întrebare urgentă dacă modul de sus în jos, ierarhic și funcțional de a conduce și dirija cu sisteme de către conducere și, ca urmare, munca aproape independentă a profesioniștilor individuali în structurile date ale companiei, oferă o bază suficientă în viitor pentru ca noi să putem face față complexității cu care ne confruntăm astăzi în toate dimensiunile unei organizații. Nu cred că acest lucru va fi suficient în acest mod tradițional de abordare.

După cum a subliniat Peter Drucker, acest lucru necesită ceva diferit: „O organizație care știe că acționează cu un grad ridicat de integritate și este responsabilă din punct de vedere social, toate celelalte dimensiuni fiind egale, depășește de obicei o organizație care nu practică niciuna. Mai important, dacă ceva nu merge bine, oamenii vor sprijini o organizație și un lider în care au încredere și în care cred și, în cele din urmă vor părăsi o organizație care nu o face.”

 Schimbarea Leadership-ului

În primul rând, să împărtășim câteva opinii profesionale despre leadership care ne-au influențat modul de a privi leadership-ul și organizațiile. În ultimul secol, după cel de-al Doilea Război Mondial au existat două personalități foarte influente care s-au ocupat de management și leadership: Peter Drucker și Bernard Lievegoed. Peter Drucker, născut în Europa, s-a mutat în SUA, în timp ce Bernard Lievegoed și-a proclamat părerile în țările europene. Mai târziu munca celor doi a făcut înconjurul lumii și au avut un impact semnificativ asupra modului în care putem vedea dezvoltarea managementului și leadership-ului în contextul organizațional.

Peter F. Drucker a dezvoltat un concept unic de leadership care s-a concentrat pe dezvoltarea capacităților oamenilor care lucrează în organizații pentru a obține rezultate extraordinare. Lucrul uimitor la acest concept a fost faptul că era foarte diferit de conceptele mainstream, în principal anglo-americane, care încercau să facă legătura între leadership și obținerea de rezultate.

 Drucker a scris: „Conducerea este viziunea de a ridica o ființă umană, de a ridica realizările unui om, de a construi personalitatea unui om dincolo de limitele sale normale.”

 În loc să vadă oamenii ca pe un fel de instrument sau resursă în mâinile managementului pentru a obține rezultatele dorite, el vede ca principala preocupare a leadership-ului organizațional determinarea oamenilor să facă lucruri pe care nu le-au crezut niciodată posibile. Peter Drucker a legat odată acest lucru de o zicală shakespeariană: Mai înainte însă de orice, să fii sincer cu tine însuți şi prin urmare, după cum urmează noaptea după ziuă, să nu fii fals cu nimeni”. Și Peter Drucker a mai spus: „Nu trebuie să renunți la eficiența sau profitabilitatea organizației. Trebuie doar să fii etic și să fii responsabil din punct de vedere social, ca parte a unui leadership bun.”

Bernard Lievegoed continuă să fie o mare sursă de inspirație pentru liderii și antreprenorii care lucrează în întreaga lume. După cel de-al Doilea Război Mondial a fost întrebat de antreprenorii olandezi și germani cum ar putea schimba stilul de management al directorilor și al executivilor, astfel încât noua generație de tineri angajați să poată fi mai bine integrată în companii. Această întrebare a pus în mișcare dezvoltarea organizațională și Bernard Lievegoed poate fi văzut drept pionier în acest domeniu. El a introdus conceptul de faze de dezvoltare a afacerii în care a descris modul în care afacerile încep ca inițiative de pionierat purtate de cercurile intime de oameni care le susțin. Dacă organizația atinge un grup țintă care are nevoie de această inițiativă, va exista o creștere. La un moment dat stilul de leadership si lucru bazat pe improvizație nu mai este suficient. Compania are nevoie de structură pentru a depăși criza de scădere a performanței. Apoi vedem diferențierea, specializarea, apariția funcțiilor, coordonarea și managementul. Managementul începe să preia conducerea și organizația devine un sistem. Are loc o creștere ulterioară, dar aceasta îl transformă pe om într-un funcționar, care are ca rezultat pierderea angajamentului oamenilor și o nouă criză apare și din nou, este necesar un nou pas.

Oamenii trebuie să fie pe primul loc, iar compania trebuie să se integreze în societatea mai largă

 În loc să ne concentrăm spre interior, ar trebui să privim spre exterior și să ne conectam cu dezvoltarea mai largă a societății și cu oamenii, cu noile generații în special. Oamenii care lucrează în companii trebuie să obțină o perspectivă asupra întregului și, prin urmare, sa poată acționa ei înșiși ca lideri în procesul de conducere în care este implicată toată lumea. Lievegoed a văzut organizațiile evoluând de la pionieri inovatori la sisteme diferențiate la institute integrate.

Viziunea de conducere a lui Lievegoed poate fi rezumată astfel: „Leadership-ul trebuie să echilibreze orientarea asupra clientului și a procesului cu clientul cu ceea ce organizația produce, ca proces și valoare adăugată, în timp ce direcționează informația și comunicarea către procesul corect pe care se bazează deciziile și cu resursele și capacitățile folosite pentru a realiza acest lucru”.

Această nouă imagine de a vedea o organizație ca o constelație de procese a fost un nou pas către apropierea de modul în care o organizație s-ar putea dezvolta și schimba în continuare. Această imagine a inspirat oameni precum Daniel Jones și alții să dezvolte în continuare acest tip de imagine, iar din aceasta au apărut noi impulsuri, cum ar fi „lean organization”. Mai târziu, oameni precum Otto Scharmer și-au bazat munca pe impulsurile pe care Bernard Lievegoed și colegii din Institutul său, NPI, le-au dat lumii.

Personal cred că managementul este esențial pentru ca operațiunile să se desfășoare fără probleme (avem controlul) iar leadership-ul este esențial pentru a aduce schimbările necesare (ne dezvoltăm). În practică, depinde foarte mult de orientarea interioară și exterioară a managerului/liderului unde pune accent personalitatea acestuia. Dacă deschidem ușa conducerii și ușa managementului pentru vârf, mijloc și jos, prin care vedem cum stă toată lumea în această cruce verticală/orizontală, atunci avem șansa ca organizațiile să dezvolte un mod de a fi așa cum descria Lievegoed: „oamenii în centrul organizațiilor noastre”.

Și acum ce urmează?

Este uimitor cât de multă literatură de management a fost produsă în ultimele decenii, care a dat un impuls pentru o schimbare în management și leadership. De asemenea, idei precum „lean organization” (Womack și Jones), „the learning organization” (Peter Senge), „the living organization” (Arie de Geus), aceste impulsuri promițătoare pentru schimbarea modului de lucru și leadership din păcate, nu de puține ori, au fost transformate în practicile de afaceri în modalități tradiționale de eficiență, prin reducerea costurile și creșterea profiturilor, deoarece aceasta a rămas punctul de vedere dominant orientat către acționari, a majorității directorilor de top ai companiilor mai mari.

Acest lucru înseamnă pentru mine că noile impulsuri își pot găsi drumul în viața organizațională doar dacă practicăm un alt tip de leadership decât o arată practica de management de astăzi.

Este:

  • conducerea vizionară în legătură cu
  • dezvoltarea în continuare a comunității de oameni şi
  • modul în care sunt serviți clienții și
  • integrarea noilor generații în timp, se realizează în așa fel încât

pot constitui fundamentul pentru supraviețuirea și dezvoltarea ulterioară a companiei.

Este:

  • clientul companiei, cea mai importantă persoană/entitate, ar trebui să fie în centrul atenției noastre,
  • procesele de lucru în care lucrează oamenii trebuie să curgă pentru a genera o atitudine pozitivă din partea oamenilor care se ocupă de aceste procese de muncă,
  • buna cooperare dintre noi,

care împreună generează un impact semnificativ.

Acestea, în opinia mea, sunt principiile și obiectivele cheie pentru inspirarea conducerii în comunitatea organizată și nu ar trebui privite doar ca mijloace de atingere a obiectivului unei părți interesate, acționarul.

Care este concluzia?

 Am lucrat cu sute de lideri la toate nivelurile în companii din multe țări diferite din întreaga lume. Am trecut prin procese intense de schimbare și inovare și, făcând aceasta, am descoperit o dimensiune fundamentală a leadership-ului:

Leadership-ul nu este o persoană care dă ordine, ci este un proces în care noul poate apărea și în care diferiți oameni contribuie la crearea schimbării și dezvoltării într-o comunitate de afaceri vibrantă.

Am numit acest tip de leadership leadership orizontal.

În executarea acelui proces de leadership orizontal în comunitate, dialogul este esențial pentru dezvoltarea, schimbarea și inovarea de care compania are nevoie. Liderii de top, managerii și profesioniștii au nevoie de propriul leadership personal în procesul de conducere pentru a face lucrurile să se întâmple în mod corect și pentru a începe un dialog unii cu alții, astfel încât să poată acționa cu toții în sensul întregului și să facă pașii potriviți pentru a duce lucrurile mai departe. Cea mai importantă trăsătură a acestui dialog orizontal este: vorbim în mod regulat unul cu celălalt, într-un mod personal, despre problemele reale ale schimbării, care sunt problemele pe care vârful, mijlocul și baza le văd împreună în realitatea lor diferită, astfel încât fiecare să poată găsi pașii potriviți de acolo de unde este și să facă lucruri importante să se întâmple.

Adriaan Bekman

Horizontal Leaders’ Circle

Horizontal Leaders’ Circle

How to create supportive and insightful dialogue that helps us to move forward?
A good dialogue process is creating value, allowing real connection and self-knowledge to generate development for people and the organization.
JOIN our next Horizontal Leadership Circle session to look into the conditions that support this space and practice one of our most effective tools for creating dialogue, insight and movement.
Horizontal Leaders’ Circle is an international online-circle for everyone who wants to train and improve their leadership skills and meet leaders from around the world.
The circle sessions are practical and inspiring and will be held monthly from May to November 2023. The sessions are set up in such a way that you can work on your current leadership issues.
In 2022, participants from 15 countries came together to exchange and support each other’s development.
The first Session – Creating dialogue is held on the 25th of May 2023 at 18:30-20:10h CET via Zoom.
In this Horizontal Leadership Circle session we will look into what conditions support a good dialogue space and practice one of our most effective tools for creating dialogue, insight and movement.
DATES & TIMES OF THE CIRCLE SESSIONS:
Session 1: 25th of May 2023 – Creating dialogue
Session 2: 22nd of June 2023 – Biography and leadership
Session 3: 20th of July 2023 – Core quality of horizontal leadership: Inspiring
Session 4: 21st of Sept. 2023 – Core quality of horizontal leadership: Steering
Session 5: 19th of Oct. 2023 – Core quality of horizontal leadership: Coaching
Session 6: 23rd of Nov. 2023 – Core quality of horizontal leadership: Intervening
The circle is held in English.
(If we have more than one participant in the group who speak the same languages, we can match them up for the dialogue sessions in their preferred languages)
Register here to participate:
https://forms.gle/GTUt48ZefKyDS1Rk9
IMO Talks

IMO Talks

Get new perspectives about change of people and organizations from IMO consultants around the world. They will five times a year in an online meeting about her interesting ideas and inspiring experiences. You will get an insight behind the scenes of their profession. Watch the presentation and reflect on it with others in a small group. In the last part of this meeting everyone can share some final remarks and then we close the session.

IMO Talks is an one-hour, online, interactive event, organized by the IMO Academy. Everyone who is interested can join the presentation. There are no costs, but you have to receive a Zoomlink and a password before the meeting. We will announce in newsletters and on social media about upcoming Talks. We will record online meetings, make those records available for people of the online IMO Network community.

In 2023 the IMO Talks will focus on the different core competences of some IMO consultants. Here is an overview of the dates. The themes will be published soon.

  • On Januari 27 12.00 – 1.00 pm CET
  • On March 24 12.00 – 1.00 pm CET
  • On May 26 1.00 – 2.00 pm CEST
  • On September 22 1.00 – 2.00 pm CEST
  • On November 24 12.00 – 1.00 pm CET

Webseminar Consultancy

Webseminar Consultancy

    CONSULTANCY AND CHANGE

    In five three-hour web seminar sessions we will explore five consultancy concepts and images that are key to the methodology and practice of leadership and change.

    • Concept of the organization as an expression of the human soul
    • Concept of consultancy in change
    • Concept of the fundament for consultancy in change
    • Concept of consultancy levels
    • Concept of the professional circle

    Download and read the brochure. If you want to join, send an e-mail to

    Adriaan Bekman (bekman@het-imo.net) or Klaas IJkema (ijkema@het-imo.net)